労働トラブルの解決と特定社労士のご案内

労働紛争の解決はプロのあっせん代理人（特定社会保険労務士）におまかせください！

労働法に詳しい特定社会保険労務士がサポートいたします。

あっせん代理

急増する個別労使紛争を円満に解決させるために、あっせん制度が設けられています。あっせんとは、紛争当事者間にあっせん委員が入り、双方の主張するところを確かめ、その話し合いを促進するもので、そこには「なだめる」という指向があります。申請は労働者側、会社側のいずれからでもでき、労働局長あてに「あっせん申請」があると、紛争調整委員会から開始通知が出されます。申請者は労働者一人のこともあれば、会社側から社員十数名を相手に申請をしたケースもあります。

あっせん制度は、紛争を人間関係や組織の破壊に至らせないように、国家が用意をした紛争調整の制度です。そこで労働・社会保険問題の専門家である特定社会保険労務士があっせん代理人となり、円滑な解決に至らせるわけです。

あっせん開始通知書が届いたら

「あっせん代理人」を立てるのが良いでしょう。

あっせん代理人は依頼者の代理として、その意に添って手続きや陳述等を行います。

あっせん代理人を立てたら

「経営管理上で有益」です。

会社側があっせん代理人を立てることにより、労働条件の変更や解雇手前の処分等を、紛争調整委員会に持ち込んで合法的に早期に解決することもできます。紛争調整委員会へ持ち込んだならば、その後に裁判に至ることは少ないです。例えば、本人の勤怠問題等で曖昧な態度に困る事案には、効果的です。

【サービス内容】

個々のケースや段階に応じて行います。

あっせん代理人として労働法に強い特定社会保険労務士が個々のケースに応じてもっともベストな解決策を提案します。依頼者の意向や気持ちを尊重し、検討を重ねて、依頼者の立場に立ったあっせん案を示し、交渉結果の内容が依頼者に十分満足していただくことを目指しています。

当法人は特定社会保険労務士法人です。

労使関係で何かお困りでしたら、当法人へお気軽にお問い合わせ・ご相談ください。

是正勧告

社会保険労務士は労働基準法・労働安全衛生法の専門家ですので、安心してご相談ください。

是正勧告とは労働基準監督署の指導です。労働基準法・労働安全衛生法の遵守状況の確認の為、調査に入ります。

是正勧告ワースト5

まず上記1～5について、きちんと対策しておくことが、労働基準監督署の立ち入り調査に対応するポイントとなります。

こんな経営者の方は、是非、ご相談下さい。

【サービス内容】

立ち会いから専門家を介入させたほうが安心です。ご希望の方はご連絡ください。

労働問題Ｑ＆Ａ

Ｑ	日曜日に休日出勤し、21時まで働いた場合の割増賃金はいくらになるのでしょうか？なお、会社では、始業９時、就業18時、休憩時間は12時から13時となっています。休日出勤の場合は３割５分以上の割増賃金が必要であり、時間外の場合は２割５分以上の割増賃金が必要ですから、18時から21時までの割増賃金は３割５分＋２割５分＝６割以上必要となるのでしょうか。
Ａ	休日労働には時間外という考え方はありませんので、割増賃金は３割５分以上となります。ただし、深夜労働（22時～24時）割増賃金は6割以上（24時～翌5時）割増賃金は5割以上となります。注意してください。

Ｑ	業績悪化に苦しんでいます。そこで、労務費を削減するため賃金を下げたいと考えていますが、法的にどの程度までなら賃下げができるでしょうか。
Ａ	賃金水準（額）については、最低賃金法に定める最低賃金以外には法的な規制はありません。しかし、賃金は基本的な労働条件の一つであり、労働契約事項ですので、一方的な賃金引下げは、労働条件の「不利益変更」に該当します。そこで、当事者の了解を得るほか、経過措置を設けて段階的に引き下げるなど､慎重に行われなければなりません｡

Ｑ	3ヶ月試用期間の社員を、1ヶ月様子を見ましたが、仕事に向いていないので明日から来なくて良いと伝えました。その社員から解雇手当の請求をされましたが、試用期間中でも支払う義務はあるのですか？
Ａ	支払う義務があります。試用期間というのは、企業様によってまちまちです。労働基準法では、試用期間中に関して、14日を超えて引き続き使用した場合、解雇手当か予告が必要となると規定しています。解雇理由に関しては正式な社員よりも自由ですが、この解雇手当の支払いは試用期間中でも14日を超えれば、免除にはなりません。

Ｑ	営業社員に対して基本給の一定割合（定額）を営業手当として支給し、時間外労働手当の支払いに替えていますが、このような取り扱いは問題がありますか？
Ａ	時間外労働手当の支払いに替え、営業手当を支払っているということですが、実際の時間外労働に基づき計算した時間外労働手当が営業手当の範囲内である限りこのような取り扱いをしても違法ではありません。営業手当は、ほとんどの企業様の場合、過去一定期間の（営業社員個人若しくは全員の）時間外労働の平均時間数を基に設定したまま変更されていないと思います。しかし、この設定は営業社員ひとり一人につき、かつ、毎月につき行なわなければなりません。したがって平均で時間外手当が営業手当の範囲内に収まったとしても、ある月にある営業社員に関してこれを超える場合には、会社はその差額を時間外労働手当として支払わなければなりません。