◆「時間単位年休制度」とは？
働きやすい職場環境の構築に役立つとされ、厚生労働省もその導入を推奨する「時間単位年休制度」。
労働基準法39条では年次有給休暇について規定されており、6カ月以上継続勤務し、かつ8割以上出勤した従業員に対して10日間の有給休暇が与えられることになっています。なお、日数は勤続年数に応じて増加していきます。
従来、日単位または半日単位での年休取得が認められていましたが、2010年の法改正により、時間単位での有給休暇の取得が認められるようになりました。
この制度を導入している企業は10％ほど（同省「就労条件総合調査」）のようですが、職場環境の良さをアピールできれば、採用にプラスとなるかもしれません。
なお、時間単位年休制度を導入するには、（１）就業規則の変更、（２）労使協定の締結が必要となります。

◆「短時間勤務制度」とは？
3歳に満たない子を養育する従業員については、従業員が希望すれば利用できる短時間勤務制度を設けなければならないとされています（育児・介護休業法）。また、就業規則等に明記して制度化することが必要です。
必ず導入しなければならない制度であれば、それを有効に活用することも必要でしょう。
ただ最近、資生堂の有給休暇、短時間勤務制度の方針転換が報道され、「資生堂ショック」などと言われています。
同社では女性が多い職場ということもあり、20年以上も前から先進的に制度を導入してきました。しかし、短時間勤務の伸展にともない売上が大きく減少してしまったとのことです。
育児時間を取るのが当たり前になってきて、“甘え”が出てきたり、取るという権利だけ主張したりという状態になっていたとも報道されています。
また、従業員の間でも、業務量の偏りや取得者の配慮のなさからの不公平感も大きくなってきていたようです。

◆シフト等の工夫も
人材獲得のためには、制度を整えるほかにシフト等を工夫し、かつそうした働きやすさを求職者にわかりやすくアピールすることも有効ですが、導入の仕方には検討するべきポイントも多いようです。