【参考資料】
https://www.mhlw.go.jp/content/001114110.pdf

企業等が従業員の募集を行う時、従業員と労働契約（雇用契約）を締結する時等に、
令和6年4月1日から、新たに以下の事項について明示する必要があります。
①従事すべき業務の変更の範囲※
②就業場所の変更の範囲※
③有期労働契約を更新する場合の基準
（通算契約期間または更新回数の上限を含む）
※「変更の範囲」とは、雇入れ直後にとどまらず、
将来の配置転換など今後の見込みも含めて、
締結する労働契約の期間中における変更の範囲のことを指します。

企業がホームページに募集要項を掲載したり、
求人広告の掲載等を行う時には、
原則、労働条件に関する全ての事項を明示します。
しかし、紙面のスペースに制限がある等のやむをえない事情がある場合には、
詳細は面談時に伝える旨等を付したうえ、労働条件の一部を別途明示することも可能です。
ただし、この場合は、原則として、面接などで「求職者と最初に接触する時点」までに、
全ての労働条件を明示する必要があります。
ここでいう「求職者等と最初に接触する時点」とは、
企業や人材紹介会社等が求職者等と面談するときや、
求職者等から電話やメールで労働条件等に関する質問を受けた時点を指します。
なお、求職者等から電話で労働条件等に問い合わせがあった場合には、一旦口頭で回答し、
書面による明示は、その後の面接の際に行っても差し支えないとされています。

また、面接等の過程により、当初明示していた労働条件が変更される場合は、
その変更内容を明示する必要があります。
この場合の明示は、変更が確定した時に、可能な限り速やかに行うことが求められています。

労働契約を締結する時には、
労働基準法に基づき労働条件通知書等によって労働条件を明示する必要があります。
ここでの明示事項についても同様の改正が行われ、明示事項が追加されています。

今後、求人募集を行う時、労働契約を締結する時等には、
「どのような活躍をして欲しいのか」を明確にしてから、
求人広告・労働条件通知書等の作成が必要とされます。
今のうちに、社員に対しどのような「働き方」を期待しているのかなど、
整理して準備をすすめておくと良いでしょう。